Длинный кризис и короткая память

Каждый кризис меняет экономику, инструменты и правила игры. Но ошибки в работе с людьми удивительно устойчивы. Гендиректор SuperJob Анастасия Чучалова разбирает ошибки, которые в сложные времена оказываются самыми дорогими для бизнеса, и которые сегодня важно учитывать компаниям, работающим на меняющемся рынке труда.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

По данным SuperJob на конец февраля 2026 года, вакансий на российском рынке труда стало меньше на 12% год к году, а число резюме выросло на 22%. Это означает изменение баланса спроса на рабочую силу и предложения – он постепенно смещается в сторону работодателя. При этом рынок меняется неравномерно. Например, в медицине и фармацевтике спрос на кадры почти не снизился (1% вакансий), тогда как число резюме выросло на 7%. В строительстве и недвижимости вакансий стало меньше на 13%, а резюме больше на 22%. В транспорте и логистике спрос на персонал сократился на 15% при росте числа соискателей на 27%.

Однако говорить о полном развороте рынка труда пока рано: демографический фактор сохраняется, и конкуренция за квалифицированных специалистов остается острой, а цена ошибки – высокой.

Ошибка №1. Поспешные кадровые решения «на эмоциях»

Каждый кризис рождает иллюзию, что нужно действовать максимально быстро: резать штат, замораживать найм, останавливать развитие.

В 2020 году во время локдауна активность работодателей на рынке труда упала практически на 70% от нормы и оставалась на этом уровне первые три месяца. Компании резко заморозили найм, пересмотрели бюджеты и сокращали штат. Это выглядело логичным в моменте.

Но дальше рынок начал восстанавливаться быстрее, чем ожидалось. И те, кто «перерезал» глубже необходимого, через 6-12 месяцев столкнулись с обратной проблемой: потребность в людях вернулась, а набрать команду оказалось уже сложнее и дороже. Зарплатные ожидания выросли, конкуренция за квалифицированных специалистов усилилась, сроки закрытия вакансий увеличились.

Вывод: скорость без расчета почти всегда оказывается дороже паузы. В кризис опасны не только медленные решения, но и слишком резкие.

Ошибка №2. Экономия на людях вместо экономии на неэффективности

Самая повторяемая ошибка всех кризисов: сокращают тех, кто создает ценность, и сохраняют процессы, которые ее съедают. Исторически выигрывали те, кто пересматривал роли, приоритеты и управленческие привычки, а не просто «резал ФОТ».

По нашему опыту, один действительно сильный и высококвалифицированный специалист по эффективности и скорости принятия решений способен закрывать объем задач, сопоставимый с работой команды. Мы делаем ставку на самостоятельных, системных людей, ориентированных на результат.

При этом сохраняем культуру стартапа: скорость, гибкость и быструю реакцию на рынок. В 2025 году мы создали рабочую группу под руководством CEO для оптимизации процессов, устранения неэффективных расходов и ускорения роста трафика, клиентской базы и прибыли. В нее вошли не только директора, но и руководители и специалисты разных направлений, что позволяет нам принимать решения быстро и без лишней бюрократии.

Вывод: экономить нужно на неэффективности, а не на людях, которые создают результат.

Ошибка №3. Нельзя забывать о клиенте

В кризис легко замкнуться на собственной стратегии: на рынке, на перспективах, на продукте, на «большой картине». И при этом упустить главное – удобство клиента.

Это особенно заметно при внедрении новых бизнес-моделей. Например, несколько лет назад мы одними из первых на рынке запустили модель оплаты за отклики соискателей. С точки зрения технологии и экономики она выглядела логичной и подходящей контексту рынка, однако мы внедрили ее сразу для всех клиентов. Часть рынка оказалась к этому готова, часть – нет.

Конкуренты, наблюдая за реакцией рынка, позже внедряли аналогичную модель значительно мягче, постепенно и с возможностью выбора. В итоге мы также вернулись к более гибкому подходу и оставили клиентам право выбирать тариф.

Инновации важны, но скорость изменений должна быть соразмерна готовности клиента.

Что меняется в 2025–2026 годах

Текущий кризис отличается от предыдущих: он менее острый, но затяжной и фоновый. Высокая ключевая ставка делает деньги дороже, горизонт планирования короче, а неопределенность постоянной. Бизнес адаптировался к состоянию «стабильно непросто», но рассчитывать на быстрое облегчение не приходится.

Длинный кризис меняет и подход к людям. Если раньше рынок проходил через резкий шок и восстановление, то теперь турбулентность стала фоном. На первый план выходят устойчивость команд и способность работать в неопределенности.

Это видно и по практикам удержания персонала. В опросе SuperJob 2026 года (1000 компаний по всей стране) зафиксирован возврат к более жесткой модели. В 2024 году, на пике дефицита кадров, 24% работодателей считали, что удерживать нужно всех. В 2026 году таких уже 21%, а 74% компаний придерживаются индивидуального подхода. Доля тех, кто принципиально не удерживает сотрудников, выросла до 16%.

Удержание снова становится точечной мерой для ключевых специалистов, а не универсальной стратегией.

Практический чек-лист:

- Не принимать резких кадровых решений в моменте. Дайте себе паузу и просчитайте последствия через 6–12 месяцев.

- Сокращать издержки, начиная с процессов и неэффективных ролей, а не с людей, которые создают ценность.

- Регулярно пересобирать управленческую команду вокруг конкретных задач: рост выручки, оптимизация затрат или изменение модели работы.

- Оставлять клиенту право выбора при внедрении новых продуктов и бизнес-моделей. Даже сильная идея требует адаптационного периода.

- Делать ставку на ключевых специалистов и системные роли – в длинном кризисе выигрывают устойчивые команды, а не резкие маневры.

Кризисы приходят и уходят, а управленческие ошибки живут десятилетиями. За 26 лет работы SuperJob рынок труда изменился радикально, но один принцип остался прежним: бизнес, который в сложный момент уважает людей и умеет с ними говорить, выходит из кризиса сильнее конкурентов. Помните, что рынки восстанавливаются всегда. Репутация – нет.