В поисках финдиректора
Каковы зарплатные ожидания кандидатов на должность CFO
Бизнес охотится за финансовыми лидерами, которые смогут обеспечить рост и проконтролировать цифровую трансформацию. А что хотят получить сами кандидаты на должность CFO? Результатами собственного исследования на базе 90 компаний поделилась глава практики Executive Search Support Partners Вероника Гадецкая.
Фото: из личного архива
Фото: из личного архива
Бизнес меняет руководителей
За последние полгода к нам участились обращения за помощью в поиске кандидатов на позицию финансового директора. Спрос, действительно, сильно вырос, особенно по сравнению с ситуацией на рынке труда год или два назад. Также, если раньше основной вызов был «найти сильного профессионала», сейчас — «найти сильного профессионала, который совпадает с компанией по ожиданиям, скорости, культуре и модели мотивации».
То, что мы видим сейчас, это результат влияния сразу нескольких трендов: усложнение бизнесмоделей, рост долговой нагрузки, давление на маржинальность и запрос собственников на прозрачность и управляемость P&L и cash flow. Поскольку CFO становится «вторым после CEO», множество компаний начинают одновременно искать более сильных финансовых лидеров.
При этом со стороны кандидатов мы наблюдаем ситуацию, когда одни и те же люди мигрируют из одной компании в другую в поисках лучшего предложения, как с точки зрения оплаты, так и возможности перейти в более крупный или более интересный для них бизнес.
Что говорят цифры
Чтобы определить причину такой миграции и понять, как бизнесу и CFO лучше понимать друг друга, мы систематизировали наш опыт подбора и дополнительно провели анализ зарплатных ожиданий кандидатов на позицию финансового директора. Важной частью исследования было выявление факторов, которые влияют на структуру компенсации.
Использовались данные 90 компаний из различных отраслей, преимущественно из реального сектора и девелопмента: производство и добыча — 35%, девелопмент и строительство — 17%, ритейл — 12%.
Рынок CFO формируется как средним, так и крупным бизнесом, в нашей выборке компаний с годовым оборотом до 5 млрд руб. — 41%, от 5 до 30 млрд руб. — 34%, свыше 30 млрд руб. — 25%. Если оценивать по численности персонала, то в 41% организаций из выборки занято до 100 сотрудников, в 42% — от 100 до 10 тыс. человек, в 17% — более 10 тысяч работников.
Денежный вопрос
Ключевые цифры: в основном, кандидаты на позицию финансового директора ожидают получать от 650 тысяч руб. до одного миллиона, медианное значение — ближе к 850 тысячам, а верхний квартиль превышает миллион рублей. Такой широкий зарплатный коридор объясняется разным масштабом компаний, участвовавших в исследовании.
Значимой частью совокупного дохода является бонусная модель, годовой бонус составляет от 30% до 100% оклада. Верхний диапазон характерен для компаний в фазе трансформации, масштабирования или активных инвестиционных проектов.
Среди факторов, влияющих на размер компенсации, мы выделили следующие: отрасль и маржинальность бизнеса; размер компании (выручка и масштаб операций); стадия развития (рост / трансформация / реструктуризация); ширина функционала (финансы + IT / Legal / HR / инвестиции); участие в стратегических проектах (M&A, цифровизация, автоматизация); структура KPI и бонусной модели; компетенции в области технологической трансформации и ИИ.
Отдельно прокомментирую последний пункт. Роль CFO смещается от контролера затрат к стратегическому драйверу роста и цифровой трансформации. Компетенции в технологиях и ИИ становятся фактором дифференциации уровня компенсации.
Все это вполне укладывается в международные тренды. Согласно опросу, проведенному в 2025 году консалтинговой компании Gartner (респонденты — более 300 CFO), свыше 50% финдиректоров планируют увеличение бюджетов на продажи и IT, 75% увеличивают технологические бюджеты. Такие меры принимаются в замедления роста HR-бюджетов, снижения темпов роста оплаты труда, сокращения ожиданий по увеличению численности персонала для компенсации негативных тенденций.
Выводы: потребности CFO
На уровне финансового директора сегодня уже не работает стратегия «сначала наймем, потом посмотрим». Кандидат хочет, во-первых, сразу увидеть структуру вознаграждения: фикс, годовой бонус, возможный LTI (опционы, phantom shares, долгосрочный бонус в рублях).
Во-вторых, получить прозрачные KPI, за выполнение которых он получит бонус. Например: уровень EBITDA, свободный денежный поток, снижение доли заемного капитала, оборачиваемость оборотного капитала, успешное завершение M&Aсделки.
В-третьих, ему необходим реалистично очерченный периметр роли. Многие работодатели до сих пор ищут «универсального солдата» — CFO, который будет отвечать одновременно за финансы, IT, HR, Legal и GR. Но если кандидат заняться еще и IT, закупками или HR, это должно быть осмысленным решением, подкрепленным полномочиями и компенсацией, а не «просто так сложилось».
В-четвертых, требуется доступ к участию в стратегии и прямой диалог с собственниками. Для многих CFO сейчас критично не только «считать», но и реально влиять на стратегию, инвестиции и трансформацию.
Сложность в том, что сильный CFO часто имеет два-три альтернативных предложения, и окно принятия решения у него очень маленькое. Компании, которые долго думают, меняют требования по ходу процесса или не готовы честно говорить про деньги, часто в итоге остаются без кандидата или получают «компромиссную» фигуру.
Поэтому выигрывают те работодатели, которые заранее оптимизировали HRпроцессы в части найма топ-менеджеров: умеет четко описать роль CFO, выстроить структуру вознаграждения и не затягивать согласование оффера. В условиях перегретого рынка длительные конкурсы с 7–10 этапами и неопределенными бонусными схемами играют против компании, кандидатов забирают более быстрые конкуренты.